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第十八章 功成名就后学会身退（第5页）

曾经有这么一个故事：有一个士兵随彼得大帝当了五年的兵，但一直没有得到提拔。他心中有些恼怒。于是跑到彼得大帝面前抱怨说：“我都跟从您五年了，但是一直没有得到提拔，您难道忘记我了吗？”彼得大帝想了想，指着旁边的一头驮书的骡子说：“你看那头骡子，跟了我将近二十年了，可还是一头骡子。”士兵哑口无言。

没有目的地进入一个组织，在组织中待得太久的人，容易被组织当作可有可无的骡子，更致命的是，自己的视野将十分狭窄，最后不适应组织发展的需要而被淘汰。

进入一个组织有自己的打算并不是自私的表现，同样的道理，进入一个组织没有自己的打算只想一心为组织也并不是忠诚的表现。真正的忠诚是为组织创造效益，而不是是否有个人的打算。

当个人目标实现的时候，要及早地功成身退，要用更多的时间来为自己考虑，要把自己的职业规划进行到底。

人到底想成为什么样一个人？在进入社会的时候就应该考虑清楚，这样才能够有比较完善的职业规划，才不会东一榔头西一棒，每件事情都做得半途而废。

人一生的路很长，工作始终只是一个部分，不要看得太重，也不要不带打算走路。

鲶鱼型人才固然能够保持组织的活力，这只是鲶鱼型人才所要做的工作，这份工作能够给鲶鱼型人才带来什么，是值得鲶鱼型人才预先思考的。

有更好的选择自然选择更好的

水往低处流，人往高处走，天经地义。

但人们往往说起这句话的时候含有一种鄙薄。似乎是鲶鱼型人才在投奔其他组织的时候，管理者对鲶鱼型人才酸酸说的告别语。似乎鲶鱼型人才这样的选择是不应该的，是有违道德的。这种想法是错误的。

如果一个组织，一个管理者真的看重一个鲶鱼型人才，自然会千方百计地为他创造好的工作环境，提供好的工作条件，用各种待遇和方法来留住他。如果想留住一个鲶鱼型人才，又不提供好的待遇，也不作任何表示，那么鲶鱼型人才走也是有理由的，管理者不应该有任何怨言。

对于管理者来说，也许他认为自己已经十分用心地在栽培鲶鱼型人才了，鲶鱼型人才应该体谅到他的苦心。而作为下属而言，鲶鱼型人才也并不想频繁地跳槽，他也希望能够有个一时稳定的工作，有个很好的前途。如果不是他新的选择所得到的利益远大于他在组织中的所得到的利益，谁会想到离开？

如今人很多，冒充人才的也很多，但真正的人才也还是有的。有的管理者在市场中一股脑地要了一批人才，然后想通过优胜劣汰来选择最后适合他组织的人才。这种做法对于组织来说也许是有利的。但是对于下属个人来说是十分不利的。管理者看到的往往是自己的利益，组织的利益，他从来没有为那些下属的利益着想，他往往把组织的利益凌驾于个人的利益之上，下属的利益完全被他给抹杀了。这对下属来说是不公平的。

还是同样一句话，对于大海来说，一滴水可能并不算什么；但是对于这滴水来说，他就是全部。组织完全抹杀个人利益的情况是有的，而且这种状况经常发生。在很多组织的招聘会上，你会发现他们会招很多人去从基层做起，从业务做起。他们向来只考虑到组织得到了多少，而不考虑下属是否能够保障生存。

如果组织如此对自己，那么你还有必要对组织那样忠心耿耿吗？

根本就没有必要。如果组织如此对待自己，自己应该为自己寻找出路。如果有好的出路，自然是要另谋高就，而不能在一棵大树上系死。

据说有人相马的时候总是赶着一大批马，先把它们关到一个很脏的地方，让他们喝脏水，如果那些脏水都喝的马，他们就不再要了，然后将剩下的马让他一直饿下去，饿了几天以后，他们会来看马眼睛，如果马眼睛依然有神，那么他们就会选中这样的马。

很多组织相人也是同样的过程。他们同样会圈一批人，然后通过各种考核来优胜劣汰。对于他们来说，优胜劣汰是必然的结果，他们根本就用不了那么多人。最后他们找到了自己想要的人，但那些被淘汰的人光阴也就耽搁了。有的组织相人的过程会持续几年，而这几年将是一个人最宝贵的时间。

组织就是这么残酷，你不能保证自己是组织最需要的人，你不能保证过了几年以后组织会挽留你，你只是知道这个组织要不了那么多人，你只是知道你现在在赌自己的前途。如果在这个时候有很好的机会让你选择，你会怎么办？是对组织选用你十分感激，要用自己所有的精力来报答伯乐知遇之恩呢？还是去最好的组织？

伯乐之所以要相马，绝对不是因为他喜欢千里马，对千里马有很大的偏爱，而是因为他知道千里马能为他做更多的事情，更有利用价值。所以下属必须打破一个十分陈腐的观念，那就是你之所以被重用，并不是因为你是千里马，而是因为你有更大的利用价值。所以也不用地伯乐心怀太大的感激，也没有必要到了组织以后决定一心为公，为组织的利益鞠躬尽瘁，死而后已。如果你真的这样做的话，不但不值得，而且还会被别人认为你有病。

有一个很优秀的人，他在每一个组织都待不长久，不是他一心想跳槽，一心只为自己的利益着想。而是因为他对组织期望太高。他确实希望能够找到一个组织贡献他的聪明才智，但是没有组织需要。理由也是很简单的，管理者从来就没有想过将一个人用到老，他需要不断更换新人，就像赵匡胤不断更换将领一样，他需要维护自己手中的权力，而不希望被任何人掌控住组织。这个人对所有的组织都期望过高，到最后失望最大的人是他，于是他选择了离开。而且越来越怀疑自己的工作能力和处世能力，同时也怀疑自己对工作的信仰。其实这种人最好的办法是自己办一个组织，可以是赢利性质的，也可以是非赢利性质的。在这样的组织中他可以表现出自己最大的忠诚。

有更好的选择，如果自己也考虑清楚，那就跳吧，千万不要为自己对组织的感情所束缚手脚，没有多少组织需要你的感情。

管理者不时会给的暗示

人们往往在传达一个对别人不利的消息的时候，总喜欢用委婉的语气，甚至是暗示。

管理者在告诉某一个下属可以离开组织的时候，往往也采用暗示的方式。如果管理者开始让人离开了，那么下属在这样的组织中继续做下去也没有多少前途。

管理者之所以让下属离开组织必然是出于维护自己利益的需要，比如威信、名誉或者是权力。他们通常采用的暗示手段无非有以下六种：

第一种，恶语相向。如果哪天你发现你熟悉的管理者开始对你恶语相向的时候，那么就是他已经开始对你有意见的时候。如果这种恶语相向持续了很长时间，那就表明他想赶你走。他希望你能够主动提出离开。管理者往往不好直白地表达自己的意思，而通过这种方式来赶人。这种管理者喜欢做表面文章，不敢得罪人，不敢当着别人的面说拒绝的话。他们担心当面赶别人走，会伤了别人的自尊，会和人结怨。

第二种，爱理不理。如果男女朋友有一方对对方爱理不理，那么意思很明显，她希望对方能够先提出分手。同样的道理，如果管理者对你冷冰冰，爱理不理，那么管理者就是希望你能够主动地提出辞职。这种做法意图很明显。对人傲慢是十恶不赦的罪行，管理者已经开始对你傲慢了，在这样的组织中，你能有出头之日吗？

第三种，把小错误扩大化。管理者会把你犯的小错误扩大化，而且会上纲上线，会牵扯到原则上，有的管理者甚至会直接怀疑到你的人品上。本来是一个小错误，结果被无限夸大。其实任何一个错误，哪怕只是很小的错误，只要经过夸大，都可能成为严重的问题。比如一个下属从办公室拿回家了一支笔。一般情况下，管理者不会在意的。但是有一种情况，管理者会十分在意，管理者想让你离开的时候。管理者会说：“拿笔是小事，但是这种行为是损害组织利益，这种人人品有问题。”如果上升到这样的高度，那么可想而知，你是该离开的时候了。

第四种，忽视无视。曾经有这么一个故事，有一个国君请了三位高人给他作参谋，这三位高人都不能喝酒，于是国君每回宴客的时候，总是给他们一人准备一杯米酒。后来国君去世了，国君的儿子继位。他对这三位高人向来不屑，在宴请宾客的时候并没有给他们准备米酒，而是和其他人一样喝白酒。高人喝了白酒以后，当天晚上就逃走了。后来这个国家很快就被敌国灭掉了。每一个人都有自己的特性和一些癖好，如果管理者最初十分在意你的特性和癖好，总是照顾得很周全。突然有一天，管理者不在意了，也不再照顾了，那么就是该走的时候了。因为在管理者心目中，你的地位已经下降了。

第五种，委以高位但无实权。这种暗示比较高明，但容易被智者看出来。像曹爽当初想谋夺司马懿兵权的时候，就向魏帝建议升司马懿为太傅。如果管理者真正重视你的话，他会给你实权的，而不会给你一个虚位。因此当管理者把你悬空，让你提升，但是不给你实权的时候，其实质是暗示你该主动提出离开了。

第六种，找人找你谈心。这种暗示比较常见。这些管理者顾及到自己的面子，一般不主动地向下属表达自己的意思，而是让别人来代为转达，让他们告诉你确实该走了，现在已经不需要你的。而找你谈心的人总是会从你自己的利益出发，他会告诉你你适合做什么，组织现在并没有这样的岗位等等一系列的东西。

管理者给出种种暗示，无非是希望你能离开组织。这些暗示并不能说管理者虚伪，有些管理者确实是照顾到下属的自尊。

下属要看得懂暗示，真正精明的下属会对管理者了解得了如指掌，当然你对管理者有这样的了解千万不要让管理者知道，否则就会大祸临头。人最害怕的是看到自己，尤其害怕别人看到全部的自己。如果管理者知道他的下属对他了如指掌的话，他会心神不宁的。